+7911-907-8966
Консультации по предварительной
записи по телефону.

Системы оплаты труда

 Методология и принципы создания системы оплаты труда

     Система оплаты труда предназначена управлять персоналом так, чтобы удерживать его работу в рамках регламентов, потому что в идеале именно регламенты программируют процесс достижения запланированных целей в компании. Для реализации этого подхода система оплаты труда включает в себя точки контроля, которые характеризуют точность направления вектора движения к цели компании, динамику достижения этих целей. Изменяя важность (степень вознаграждения) в системе оплаты труда этих показателей, мы корректируем усилия персонала.

     Для определения точек контроля, которые надо отразить в системе оплаты труда, должны быть определены цели на ближайшие 2-3 года, необходимо сформулировать параметры внутренней среды организации, которые смогли бы отразить способность компании достигнуть заданных целей.

     В разработанных СОТ, указываются обязательные и дополнительные точки контроля. Обязательные точки контроля – это ключевые показатели деятельности, которые свидетельствуют о выполнении основных бизнес-процессов. Их необходимо материально стимулировать.

     Дополнительные точки контроля – это показатели, которые необходимо отслеживать, но для рассматриваемой должности в конкретных условиях не имеют ключевого значения и могут стимулироваться с помощью не материальной мотивацией сотрудника.

      Основной принцип - это принцип планирования:

     Точки контроля в СОТ имеют плановые показатели и рассчитываются как процент от его выполнения.

    Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ. 

  • Принцип рентабельности: каждый отдел продаж имеет свою рентабельность, потому что есть затраты на аренду, телефон и проч. Поэтому платить процент с любой продажи не верно. Необходимо выставлять минимальный порог, преодолевая который продавец получит свой процент:
  • Принцип измеримости, контролируемости: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Например, количество холодных звонков должно определяться не на основе слов сотрудника, а на базе записей разговоров.
  • Принцип планирования: чтобы включать в систему оплаты труда процент от плана, необходимо выставить этот план. С помощью выставление различных планов (по сделкам, по комплексности продаж) можно охватить гораздо больший объем покупателей и продавать больше товаров.
  • Принцип предсказуемости и доступности: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда, какова его премия за достижение того или иного показателя. Надо, чтобы стало нормой, когда продавец посчитывает сколько он уже к этому моменту заработал, и дальше с помощью руководителя планирует свои дальнейшие действия, чтобы выйти на необходимый уровень.
  • Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения). Годовые или полугодовые бонусы не ассоциируются часто с результатами труда и мало кого мотивирую.
  • Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

    Разработка систем оплаты труда - от 5 000 руб. за 1 систему.